תפריט נגישות

אז מה זה סינרגיה ומדוע חשוב "להתנשק" גם בארגונים ?

מנהל מערכות המידע, בדומה למנהלים אחרים בארגון, נמדד יותר ויותר על יכולתו לשפר את הפעילות העסקית של הארגון. בכדי להצליח בכך עליו לשנות את מעמדו ממומחה טכנולוגי לחבר הנהלה

מהי סינרגיה ?

סינרגיה משמעה בריאת מציאות חדשה של יחסי גומלין בארגון על ידי שני צדדים שונים או יותר, שכל אחד מהם לא יכול לברוא אותה לבד. המציאות החדשה מוגדרת במושגי ייעוד הארגון כגון: רווח, נתח שוק, שיפור שירות פנים ועוד.

האם זו ההגדרה היחידה לסינרגיה. בוודאי שלא. זה גם לא המושג היחיד בו משתמשים ארגונים. מושגים אחרים הם שילוביות, ניהול צוותי וכו'.

מרכז סינרגיה, שם לו כיעוד, להוביל את התרבות החדשה של יחסי הגומלין בארגונים. תרבות המוקירה את השונות (בין חברי הנהלה, בין שותפים, בין מנהלים לכל גובה המדרג האירגוני ובין עובדים) אך הופכת אותה לבסיס לסינרגיה.

דפוסי יחסי הגומלין

יחסי הגומלין שבין מנהל לעובדיו / מנהלים אחרים מתבססים על שני פרמטרים הקיימים בארגון: גבולות ודפוסי התקשורת.

בכל ארגון ישנו סימון של גבולות על ידי בעלי התפקידים. סימון גבול זה מאפשר לבעל תפקיד בארגון לייצר סוג של הגנה / אוטונומיה בתוך המבנה הארגוני. אופי הגבולות מסמן את השונות שחש בעל התפקיד ביחס לבעלי תפקידים אחרים במגוון של נושאים, כגון: מטרותיו (ארגוניות, מחלקתיות, אישיות), תרבות, אחריות וסמכותיות, פחדים, רצונות, שאיפות ועוד. לכן, נוצרים גבולות מסוגים שונים: נוקשים, גמישים או מטושטשים.

על בסיס הגבולות שנוצרו מתבסס דפוס תקשורת המאפשר את עצם קיום יחסי הגומלין. דפוסי התקשורת האפשריים הינם: חד צדדית, הדדית, מתיכה (אמפטית היוצרת שלם גדול מסה"כ מרכיביו).

דפוס התקשורת בין בעלי תפקידים בארגון נמצא על ציר דינאמי, הניתן לשינוי ושיפור ולו שבעה סוגים: 

1. נתק - תחומים שאין קשר בין בעלי התפקיד, למרות שצריך להיות.

2. חד סיטרי – מתן הוראות בכתב או בע"פ, ללא קבלת משוב עליהן.

3. דו סיטרי - תלות הדדית לצורך ביצוע העבודה ביחד.

4. השקה - קשר איכותי מאד, השלמת העבודה בשיתוף פעולה / עבודת צוות.

5. סינרגיה / חפיפה – קשר איכותי מאד שיש בו משום יצירה חדשה.

6. טשטוש – לא ברורה חלוקת התפקידים, דברים נופלים בין הכיסאות, לחלופין כפילויות בתהליכי עבודה.

7. פלישה – למרות שחלוקת התפקידים ברורה, יש פלישה (של אחד הצדדים) לתפקיד של האחר.

להלן הקשר בין דפוסי הגבולות והתקשורת לבין דפוסי יחסי הגומלין

כיצד נשפר את הסינרגיה בארגון ?

שלב א' - זיהוי דפוס יחסי הגומלין הקיים

באמצעות שאלון (לינק) יכול המנמ"ר, או כל בעל תפקיד אחר בארגון, למפות את סוג התקשורת שיש לו עם בעל תפקיד משמעותי להצלחה במשימותיו.

שלב ב' – הגדרת הסינרגיה הנדרשת
למעשה בריאת "המציאות החדשה" של יחסי הגומלין כגון: שירות מהיר ואיכותי למנהלים עסקיים תוך שמירה על תקציב ולוחות זמנים.

שלב ג' – ביצוע תהליכי שינוי והטמעת השינוי

במהלך שלב זה נפעל לצמצומם של התהליכים בהם מתקיימים דפוסים הרסניים (טשטוש, פלישה ונתק).

יש לשים את הדגש על הגדרת גבולות ברורה ומוסכמת, הכרה בחשיבות השונות, הדרכה ופיתוח צוות ומיומנויות ניהול.

תפוקות התהליך

שיפור הסינרגיה בארגון מביא לשיפור תפוקות, חסכון, יעילות ומשפיע על השורה התחתונה - שיפור רווחים. זאת כתוצאה, בין השאר, של הנושאים הבאים:

  • חידוד התמחות, אחריות סמכות, עוצמות ותפקיד
  • צמצום מצבי נתק, פלישה וטשטוש
  • שימוש בשפה ארגונית אחת ושיפור התרבות הניהולית
  • הפניית אנרגיה מקונפליקטים לצמיחה

ומדוע חשוב "להתנשק" גם בארגונים? אנו מבלים בעבודה חלק ניכר משעות היום. למה שנגיע מותשים הביתה בתחושה שיכול היה להיות יותר טוב. תרבות אירגונית סינרגטית מאפשרת לנו להרגיש טוב בארגון.

כותב המאמר: ד"ר רמי בן-ישי – ראש מרכז סינרגיה לשיפור יחסי הגומלין.
מחבר הספר סינרגיה ארגונית, איך להפיק יותר מהמשאבים הקיימים.

ליצירת קשר: 052-3313314  
www.ben-yshai.com    

rami@ben-yshai.com