תפריט נגישות

האם אתה מנהל "שורד" או מנהל "מתפתח" ?

מניסיוננו, באופן בלתי מודע, מנהלים בארגונים יוצרים מערכות יחסים של "הישרדות" או "התפתחות" בקשר עם עובדיהם. למערכות יחסים אלו השפעה מכרעת על יכולת הארגון, המנהל והעובד לעמוד ביעדים.

 בעולם התחרותי של היום, מנהל, עובד וארגון נמדדים לפי ביצועים ולפי תוצאות. כאשר ההבדלים הטכנולוגיים בין החברות מצטמצמים, מיצוי המשאב האנושי - היכולת להפיק את המקסימום מהעובדים, מביא את הארגון להוביל בתחומו.

 יכולת המנהל להנהיג, ולגבש את צוותו לפעולה משותפת  ישפיעו על תפקוד הארגון ועל התוצאות בפועל.  הארגון ומערכותיו השונות (כספים, כח אדם ,שיווק ועוד) נבחנים ביחד ולחוד כ"גוף הוליסטי" - ה"שלם" המושפע מסך כל חלקיו. לכן, ישנה חשיבות מכרעת למערכת היחסים שבין המנהל לעובדיו.

 במחקרים וצפיות בשיטות עבודה של מנהלים בארגונים, נעשתה הבחנה בין צורת חשיבה ניהולית "הישרדותית" לבין צורת חשיבה "התפתחותית".

 צורת החשיבה ההישרדותית מאופיינת בפחד מפני אובדן הקיים. מנהלים בארגון, שפועלים באופן בלתי מודע על בסיס חשיבה זו, עסוקים יותר ב"לא להפסיד את מה שיש" מאשר ב"כיצד לנצח" ואת זה הם משדרים לעובדיהם. גישה זו יוצרת תשתית יחסים המראה את הסממנים הבאים:  נטייה להגיב ולא ליצור, חשש לקחת סיכונים, חשש להעיז, מנגנוני תקשורת סמויה, השקעת אנרגיה בהסברים ותירוצים ועוד. ברמה הרגשית חווים המנהל והכפיפים: חרדת בצוע על פני חדוות עשייה, התמודדות עם אירועים צפויים מתוך תחושת טפול בבעיות ולא בהזדמנויות ועוד. 

 לעומת זאת, כאשר מנהל מאופיין בחשיבה התפתחותית ניכר רצונו ליצור ולפתח. מנהלים אלו מובילים את היחידות הארגוניות שבניהולם למהלכים של שיפור מתמיד בפעילותם. כפועל יוצא, היחידה הארגונית תאופיין ברצון לנסח חזון, ביצירת תקשורת תומכת ובפעולה משותפת. ברמה הרגשית יחוו המנהל והעובדים: התלהבות, הזדהות ותחושת ערך עצמי גבוהים.   

מקרה שהיה – Case Study

שלמה (השם האמיתי שמור במערכת), מנהל בין 50 בחברה לציוד רפואי, הגיע לייעוץ מתוך תחושה שהעובדים עושים קנוניות מאחורי גבו. לא פעם הוא מגלה שבמקום לקיים פגישות עסקיות עם לקוחות, כפי שהם מדווחים, הם עוצרים להפסקות קצרות כארוכות על חשבון שעות העבודה. כמו כן גילה שלמה כי הדיווחים שעובדיו מספקים אינם אמינים.  בנוסף, היחס של העובדים לכלי הרכב של החברה הביא לגרימת נזקים כספיים ולהורדת רמת השרות ללקוח.

ניסיונותיו של שלמה לחייב את העובדים בחלק מהנזקים על חשבון שכרם הביא להתמרמרות נוספת ולעזיבה של חלק מהעובדים. יש לציין כי הכשרה של עובד לטיפול בציוד הרפואי הנה ארוכה ויקרה.

גישתו של שלמה, כפי שאובחן בתהליך הייעוץ, היתה גישה של "הם ואני". שלמה לא שיתף את העובדים בחזונו להתפתחות החברה,  פעל בשיטת "הפרד ומשול" ואף חווה את ה"ביחד" של העובדים כסיכון וחשש שתיפתח חזית כלפיו.

בפעולותיו של שלמה זיהינו צורת חשיבה הישרדותית – חשיבה המונעת מתוך פחד לאבד שליטה. תשתית זו הביאה לכך ששלמה פיתח טכניקות לשליטת יתר ו"בידוד" העובדים זה מזה. בכדי לאתר את המקור הראשוני לתשתית זאת, השתמשנו בטכניקה של "זיכרונות ילדות" – טכניקה המאפשרת לנו, דרך שמיעת זיכרונות ספונטנים מהילדות, לאתר את תשתית הרגשית הנובעת מחוויית השייכות הראשונית שבין הילד למשפחתו. התשתית הרגשית הזו הנה תשתית "לא מודעת" המבססת, אצל האדם הבוגר, את גישתו ביצירת יחסים ובפעולה, בין היתר, במסגרת יחסי סמכות.

שלמה גדל בבית שאופיין באבא שתלטן, שיצר תלות של ילדיו בו דרך שמירת המשאבים הכספיים והאחרים לעצמו. האב, אשר חשש מאובדן השליטה בילדיו, חזק את יחסי התלות עמם על ידי החלשתם וזאת על ידי העברת ביקורת תכופה אשר יצרה אצלם דימוי עצמי ירוד. במצב שנוצר לא היתה לגיטימציה להתפתחות עצמית מאחר והתפתחות שכזו נחוותה  על ידי האב השתלטן כ"נטישה" של ילדיו. 

הבהרנו לשלמה את הקשר בין חוויותיו כילד לתשתית היחסים שהוא יצר עם עובדיו. המסר שהועבר היה שעובד, בדומה לילד במשפחה,  חפץ בתחושת משמעות וערך הנוצרת על ידי שותפות ואמון ביכולותיו וכישוריו. הפעולה המחבלת שעשה אביו של שלמה ואשר גרמה לשלמה להתרחק מאביו רגשית, השתקפה גם  במערכת היחסים שבין  שלמה לעובדיו.

הצענו לשלמה לפעול בצורה אחרת: לבסס קשר אישי עם העובדים, ליצור שקיפות בהקשר ליעדי החברה ולתגמל את העובדים בגין עמידה בביצועים.

בעבור שלמה, המהפך בחשיבה היה מהפך דרמטי אך הוא היה מוכן לנסות. שלמה ניהל  שיחות אישיות עם כל אחד מעובדיו תוך הדגשת ערכו הייחודי של כל אחד מהעובדים ותרומתו לחברה. שיתוף העובדים עורר תגובות נרגשות,  חיזק את תחושת השייכות והשפיע לחיוב על הזהות המקצועית של כל אחד ואחד מהם והתוצאות היו בהתאם.

לסיכום

 מניסיוננו, באופן בלתי מודע, מנהלים בארגונים יוצרים מערכות יחסים של "הישרדות" או "התפתחות" בקשר  עם עובדיהם.  למערכות יחסים אלו השפעה מכרעת על יכולת הארגון, המנהל והעובד לעמוד ביעדים. במקרים נדרשים, התערבות מקצועית במימד הרגשי של המנהל תחשוף את התשתית הרגשית הראשונית המניעה אותו לפעולה, ותאפשר שינוי ואימוץ חשיבה המונעת על ידי מוטיבציה התפתחותית.

כותב המאמר: ד"ר אבי מרדלר, פסיכולוג קליני המתמחה בייעוץ ארגוני ואישי

 ליצירת קשר: avimerdler@walla.com

 

 

 

פרסום באתר